ทำไมคนเก่งลาออก? เมื่อองค์กรโตเร็วกว่าการพัฒนาคน
เคยไหมครับ?
บริษัทกำลังโต งานก็เยอะขึ้น ลูกค้าเพิ่มขึ้น ทีมก็ใหญ่ขึ้น แต่จู่ ๆ คนที่เราคิดว่าเป็น “กำลังสำคัญของทีม” กลับมาบอกว่า
“ขอลาออกครับ/ค่ะ”
ตอนแรกหลายองค์กรอาจคิดว่า “คงได้งานใหม่ที่เงินเดือนดีกว่า” หรือ “เดี๋ยวก็หาคนใหม่มาแทนได้”
แต่ถ้าเริ่มมีคนเก่งลาออกเรื่อย ๆ โดยเฉพาะคนที่ทำงานมานานและรู้ระบบของบริษัทดี อาจถึงเวลาที่ต้องลองหยุดแล้วถามตัวเองว่า
หรือจริง ๆ แล้วปัญหาไม่ได้อยู่ที่คน แต่อยู่ที่องค์กรกำลังโตเร็วกว่าการพัฒนาคน?
คนเก่งไม่ได้อยากอยู่ที่เดิมตลอดไป
คนเก่งส่วนใหญ่ไม่ได้มองแค่เรื่องเงินเดือนอย่างเดียว
แน่นอนครับ เงินเดือนสำคัญ แต่ก็มีอีกหลายเรื่องที่ทำให้คนตัดสินใจว่าจะ “อยู่ต่อ” หรือ “ไปต่อที่อื่น”
เช่น
งานที่ทำอยู่ทำให้เราเก่งขึ้นไหม?
มีโอกาสได้เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ หรือเปล่า?
ถ้าทำงานที่นี่ต่อ อีก 2–3 ปีเราจะไปอยู่ตรงไหน?
มีโอกาสรับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้นไหม?
หัวหน้าสนับสนุนให้เราเติบโตหรือเปล่า?
ถ้าพนักงานทำงานไปเรื่อย ๆ แต่รู้สึกว่าตัวเองไม่ได้พัฒนา หรือไม่เห็นทางว่าจะโตต่อไปอย่างไร วันหนึ่งเขาอาจเริ่มคิดว่า
“ถ้าอยู่ที่นี่ต่อ เราจะได้อะไรเพิ่ม?”
และเมื่อคำตอบไม่ชัด การมองหาที่ใหม่ก็อาจเริ่มขึ้น
ข้อมูลจาก LinkedIn Learning ก็สะท้อนเรื่องนี้เช่นกัน โดยรายงาน Workplace Learning Report ระบุว่าองค์กรจำนวนมากให้ความสำคัญกับการเรียนรู้และการพัฒนาทักษะ เพื่อรับมือกับปัญหาการรักษาพนักงานและการเปลี่ยนแปลงของทักษะที่ตลาดงานต้องการ
แล้วองค์กรโตเร็วกว่าคนเป็นอย่างไร?
ลองนึกภาพบริษัทหนึ่งที่ตอนแรกมีพนักงานไม่กี่สิบคน
ทุกคนรู้จักกัน หัวหน้าคุยกับลูกทีมได้โดยตรง มีอะไรติดขัดก็เดินไปถามกันได้เลย
แต่พอบริษัทโตขึ้นเป็นหลักร้อยคน ทุกอย่างเริ่มเปลี่ยน
งานเยอะขึ้น
ทีมใหญ่ขึ้น
ลูกค้ามากขึ้น
ระบบซับซ้อนขึ้น
หัวหน้าต้องดูแลคนมากขึ้น
และที่สำคัญคือ งานหลายอย่างไม่ได้เหมือนเดิมอีกแล้ว
แต่ถ้าคนในองค์กรยังใช้วิธีทำงานแบบเดิม ๆ เหมือนตอนบริษัทมี 20 คน ก็อาจเริ่มเกิดปัญหา
บริษัทกำลังไปข้างหน้า แต่ทักษะของคนกลับอยู่ที่เดิม
นี่แหละครับคือจุดที่เริ่มเกิด “ช่องว่างด้านทักษะ”
5 สัญญาณที่บอกว่าองค์กรอาจกำลังพัฒนาคนไม่ทัน
1. คนเก่งยิ่งทำงานดี ยิ่งได้งานเพิ่ม
ฟังดูเหมือนเป็นเรื่องดีใช่ไหมครับ?
แต่ถ้าทุกครั้งที่ทำงานดี สิ่งที่ได้กลับมาคือ “งานเพิ่ม” อย่างเดียว พนักงานก็อาจเริ่มรู้สึกว่า
“ทำไมยิ่งเก่ง ยิ่งเหนื่อย?”
คนเก่งควรได้ทั้งงานที่ท้าทายขึ้นและโอกาสที่จะพัฒนาตัวเอง ไม่ใช่แค่ภาระที่มากขึ้น
2. ได้เป็นหัวหน้า แต่ไม่มีใครสอนวิธีบริหารคน
เรื่องนี้เจอกันเยอะมาก
คนหนึ่งทำงานเก่งมาก เลยถูกเลื่อนขึ้นมาเป็นหัวหน้า
แต่พอเป็นหัวหน้า กลับต้องเจอเรื่องที่ไม่เคยเจอมาก่อน เช่น
จะมอบหมายงานยังไง?
จะคุยกับลูกน้องที่ผลงานไม่ดีอย่างไร?
จะให้ Feedback แบบไหนไม่ให้คนรู้สึกแย่?
เวลาลูกทีมทะเลาะกันต้องทำอย่างไร?
งานพวกนี้ไม่เหมือนการทำงานของตัวเองเลย
ดังนั้น เก่งงาน ไม่ได้แปลว่าเก่งบริหารคนโดยอัตโนมัติ
ถ้าองค์กรเลื่อนคนขึ้นมาเป็นหัวหน้า แต่ไม่ช่วยเตรียมทักษะให้เขา ก็อาจสร้างปัญหาตามมาได้ทั้งกับหัวหน้าและลูกทีม
3. งานเปลี่ยน แต่คนยังทำงานแบบเดิม
ทุกวันนี้มีทั้ง AI ระบบอัตโนมัติ โปรแกรมใหม่ และวิธีทำงานใหม่ ๆ เข้ามาเร็วมาก
แต่บางครั้งองค์กรเปลี่ยนระบบแล้ว แต่ไม่ได้เปลี่ยนวิธีพัฒนาคน
สุดท้ายเลยกลายเป็นว่า
“มีเครื่องมือใหม่ แต่คนใช้ไม่เป็น”
หรือ
“บริษัทต้องการทักษะใหม่ แต่คนยังไม่เคยได้รับการฝึก”
ถ้าเกิดแบบนี้บ่อย ๆ คนทำงานก็เหนื่อย และองค์กรก็ไม่ได้ประโยชน์จากสิ่งที่ลงทุนไปเต็มที่
4. บอกให้พนักงาน “พัฒนาตัวเอง” แต่ไม่ได้ช่วยอะไร
การให้พนักงานเรียนรู้ด้วยตัวเองเป็นเรื่องที่ดีครับ
แต่ถ้าองค์กรพูดแค่ว่า
“อยากเก่งเรื่องไหนก็ไปเรียนเอาเองนะ”
แล้วไม่มีเวลา ไม่มีเครื่องมือ ไม่มีงบ หรือไม่มีคนคอยแนะนำเลย ก็อาจไม่ง่ายอย่างที่คิด
เพราะการพัฒนาคนไม่ใช่แค่การบอกว่า “ต้องพัฒนา”
แต่ต้องสร้างโอกาสให้เขา พัฒนาได้จริง
5. พนักงานเริ่มถามว่า “อยู่ต่อแล้วจะโตไปทางไหน?”
อันนี้น่ากลัวที่สุด
เพราะพนักงานอาจไม่ได้มีปัญหากับบริษัทเลย
ไม่ได้ทะเลาะกับหัวหน้า
ไม่ได้เกลียดงาน
แต่แค่รู้สึกว่า
“ที่นี่ไม่มีอะไรให้เราไปต่อแล้ว”
ถ้าความรู้สึกนี้เกิดขึ้นกับคนเก่งหลาย ๆ คนพร้อมกัน องค์กรควรเริ่มให้ความสนใจแล้วครับ
แล้วจะรักษาคนเก่งไว้ได้อย่างไร?
ไม่ใช่ว่าต้องขึ้นเงินเดือนทุกครั้งที่มีคนจะลาออกนะครับ
สิ่งแรกที่องค์กรควรทำคือกลับมาดูว่า ธุรกิจกำลังจะไปทางไหน และคนของเราต้องมีทักษะอะไรเพื่อไปให้ถึงจุดนั้น
ลองถามง่าย ๆ ว่า
“ถ้าบริษัทโตขึ้นอีก 3 ปี คนของเราจะต้องทำอะไรให้ได้บ้าง?”
คำตอบที่ได้อาจเป็นเรื่องง่าย ๆ เช่น
หัวหน้าต้องบริหารทีมให้ดีขึ้น
ฝ่ายขายต้องวิเคราะห์ความต้องการลูกค้าได้มากขึ้น
ฝ่ายผลิตต้องแก้ปัญหาได้เร็วขึ้น
HR ต้องใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจมากขึ้น
พนักงานต้องใช้ AI ช่วยงานได้อย่างเหมาะสม
คนในทีมต้องสื่อสารและทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น
เมื่อรู้แล้วว่าต้องการอะไร ค่อยกลับมาดูว่า
“ตอนนี้คนของเราทำได้แค่ไหน?”
ตรงนี้จะช่วยให้องค์กรวางแผนพัฒนาคนได้ตรงจุดมากขึ้น
การอบรมไม่ควรเริ่มจากคำถามว่า “ปีนี้จะอบรมอะไรดี?”
อันนี้เป็นเรื่องที่หลายองค์กรเจอครับ
พอถึงช่วงวางแผน Training ก็เริ่มคิดว่า
“ปีนี้จะส่งใครไปอบรมอะไรดี?”
แต่จริง ๆ แล้วควรกลับด้านคำถาม
จาก
“จะอบรมอะไร?”
เป็น
“ตอนนี้องค์กรมีปัญหาอะไร และคนของเรายังขาดทักษะอะไร?”
เพราะถ้าเริ่มจากปัญหาก่อน การเลือกหลักสูตรก็จะง่ายขึ้นมาก
และที่สำคัญ การอบรมจะไม่ใช่แค่กิจกรรมที่จัดให้ครบตามแผนประจำปี แต่เป็นส่วนหนึ่งของการช่วยให้คนทำงานได้ดีขึ้นจริง
คนเก่งไม่ได้ลาออกเพราะเงินอย่างเดียว
สุดท้ายแล้ว เรื่องคนลาออกไม่มีคำตอบเดียวครับ
บางคนลาออกเพราะเงินเดือน
บางคนอยากเปลี่ยนงาน
บางคนอยากได้ตำแหน่งที่ใหญ่ขึ้น
บางคนอยากเปลี่ยนสายงาน
แต่บางคนก็ลาออกเพราะรู้สึกว่า ตัวเองหยุดโต
และถ้าองค์กรกำลังเติบโตเร็ว เรื่องนี้ยิ่งสำคัญ
เพราะบริษัทอาจเปลี่ยนเร็วมากในเวลาไม่กี่ปี แต่ถ้าคนยังไม่ได้รับการพัฒนาตามความเปลี่ยนแปลงนั้น ช่องว่างก็จะค่อย ๆ ใหญ่ขึ้น
สรุปง่าย ๆ
การรักษาคนเก่งไม่ได้เริ่มตอนที่พนักงานเดินเข้ามายื่นใบลาออก
แต่มันเริ่มตั้งแต่วันที่พนักงานยังรู้สึกว่า
“อยู่ที่นี่แล้วเราเก่งขึ้น”
องค์กรที่อยากโตในระยะยาว จึงไม่ควรพัฒนาธุรกิจอย่างเดียว แต่ต้องพัฒนาคนไปพร้อมกันด้วย
เพราะสุดท้ายแล้ว ธุรกิจจะโตได้เร็วแค่ไหน ส่วนหนึ่งก็ขึ้นอยู่กับว่าคนในองค์กรพร้อมโตไปด้วยหรือไม่
และคำถามที่ HR หรือผู้บริหารอาจลองถามตัวเองวันนี้ก็คือ
“ถ้าคนเก่งของเรายังอยู่กับบริษัทต่ออีก 3 ปี เขาจะเก่งขึ้นในเรื่องอะไร?”
ถ้าตอบคำถามนี้ได้ชัด การวางแผนพัฒนาคนก็จะเริ่มเห็นภาพชัดขึ้นเช่นกัน
หาหลักสูตรพัฒนาคน พัฒนาองค์กร ควบคู่ไปกับการรักษาคนเก่งให้เป็น คลิกเลย www.hipotraining.co.th
แหล่งข้อมูลอ้างอิง
1. LinkedIn Learning – Workplace Learning Report
ข้อมูลเกี่ยวกับการเรียนรู้และพัฒนาทักษะในองค์กร รวมถึงประเด็นเรื่องการรักษาพนักงาน การพัฒนาทักษะ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ
https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
2. Gallup – Employee Engagement & Workplace Development
ข้อมูลและงานวิจัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน การพัฒนาคนในองค์กร และปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงาน
https://www.gallup.com/workplace/
3. CIPD – Learning and Development
ข้อมูลและแนวทางด้าน Learning & Development รวมถึงการพัฒนาทักษะบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลง
https://www.cipd.org/en/knowledge/guides/learning-and-development/
